La question se pose également lorsque l’avis d’inaptitude précise que « le maintien du salarié serait gravement préjudiciable à sa santé » (C. article ci-dessus sur la base juridique du … 8. Visiteur. Pour licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit : La retraite pour inaptitude et … En d’autres termes, cette rupture du contrat de travailintervient pour les salariés ne pouvant plus mener leurs missio… Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, inutile de se poser mille et une question sur la nature et l’origine de l’inaptitude pour savoir quelle procédure mettre en œuvre, et c’est tant mieux compte tenu de la difficulté à déterminer cette origine dans certains cas. Nous vous proposons de régler vos commandes par chèque, virement, carte bancaire ou prélèvement en ligne SEPA ; pour les produits numériques, vous pouvez en outre bénéficier d'un règlement en 1, 4 ou 12 fois. Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Lorsque le salarié protégé est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail, l’employeur est tenu à une obligation de recherche de reclassement. soc., 16 mars 2016, n° 14-13.986). – c’est-à-dire avant la convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. 15 mars 2005 n°03-41584 ; cass. Inaptitude : quelle place pour les délégués du personnel en 2017 ? Sauf motif économique ou inaptitude, le licenciement d’un salarié protégé ne peut se justifier que par une faute grave ou une faute lourde. 2009, n° 07-44.307, n° 748 F – P + B, CGU . soc.23 septembre 2009 n°08-41865). soc., 15 oct. 2014, n°13-16.958). Pour information, l’avis d’inaptitude est délivré par le médecin du travail après les deux visites médicales espacées de 15 jours au minimum. Cependant, la Cour de cassation, en accord avec le salarié, vient rappeler que l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur, qui est d’ailleurs une indemnité d’origine purement jurisprudentielle, est à distinguer de l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail. Le licenciement pour motif personnel doit obligatoirement être fondé sur une cause réelle et sérieuse, inhérente à la personne du salarié. La loi travail a profondément modifié le régime de l’inaptitude. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement devant les juges. 2016, n° 14-13.484, n° 748 FS - P + B). Ainsi, l’employeur veillera à communiquer, notamment, les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié. Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, des délais sont à prendre en compte dès lors que l’incapacité du salarié à occuper ou à reprendre son poste est constatée. Ainsi, par cet arrêt, la Cour de cassation vient confirmer sa jurisprudence en la matière, en précisant qu’en cas d’impossibilité de reclassement, ou de refus de la part du salarié du poste qui lui est proposé (ce qui était le cas en l’espèce), la consultation des délégués du personnel doit intervenir avant que la procédure de licenciement ne soit engagée, (Cass. soc. Votre demande d'inscription a bien été prise en compte. Une erreur est survenue lors de l'enregistrement, La consultation des délégués du personnel doit intervenir avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement. La convocation des délégués du personnel à une réunion destinée à recueillir leur avis sur le reclassement d'un salarié déclaré inapte peut se faire par voie électronique. Déclaré inapte le 6 octobre 2011, l’employeur lui a fait parvenir par lettre recommandée le 20 octobre 2011 une convocation en sa qualité de délégué du personnel, afin de procéder à la consultation sur les possibilités de reclassement, ainsi qu’une convocation, en sa qualité de salarié inapte, en vue de réaliser l’entretien préalable au licenciement. Le licenciement ne peut être envisagé que si le reclassement du salarié est impossible, ou si ce dernier refuse les propositions émises par l’employeur. soc., 8 avr. 2009, n° 07-44.307, n° 748 F – P + B). Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que lorsque le salarié refuse le ou les nouveaux postes de reclassement (Art L1226-12 CT) ou lorsque l’employeur justifie l’impossibilité de reclassement conformément à l’article L1226-10 du Code du travail. Si le salarié a saisi l’inspecteur du travail d’une contestation de l’avis d’inaptitude (possible jusqu’à la mise en application des dispositions de la loi Travail du 8 août 2016), l’inspecteur du travail doit obligatoirement avoir d’abord statué sur le recours du salarié concernant l’aptitude ou inaptitude, avant de pouvoir se prononcer sur l’autorisation de licenciement sollicité par l’employeur. Publié le 04/01/2017 à 08:02 par la rédaction des Éditions Tissot dans Délégué du personnel. Notre valeur ajoutée ? Lorsque le salarié inapte est employé dans un établissement, de moins de 11 salariés, non doté de délégués du personnel, il faut consulter les délégués du personnel de l’établissement auquel ce site est rattaché. Le versement des allocations chômage p.24 13. Confidentialité et réactivité Nos avocats interviennent partout en France, Cass. C’est sans doute sur ce point que la simplification annoncée par le Législateur est la plus significative. Si le salarié inapte est le seul délégué du personnel, il est consulté sur son propre reclassement. Vous disposez du droit de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement de vos données à caractère personnel dont la base juridique est l’intérêt légitime poursuivi par le responsable du traitement (cf. Inaptitude au travail : la consultation des DP n'est pas formalisée. La jurisprudence laisse en effet une souplesse totale à l’employeur à ce titre, qui n’est donc pas contraint de réunir tous les délégués du personnel en même temps, au cours d’une même réunion, et peut même recueillir leur avis individuellement, le cas échéant. Ainsi, depuis le 1 er janvier 2017, inutile de se poser mille et une question sur la nature et l’origine de l’inaptitude pour savoir quelle procédure mettre en œuvre, et c’est … Un licenciement pour motif personnel peut être : un licenciement consécutif à une faute simple (légère), grave ou lourde ; un licenciement prononcé en dehors de toute faute : licenciement pour inaptitude, insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées, … A la suite de la déclaration d’inaptitude définitive par le médecin du travail, l ’employeur dispose d’un mois à compter de la date du second examen médical pour trouver un poste de reclassement (article L1226-4 et L 1226-11 du Code du travail). Dans cet arrêt, le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail se trouve être l’unique délégué du personnel de l’entreprise. soc., 29 févr. Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, des délais sont à prendre en compte dès lors que l’incapacité du salarié à occuper ou à reprendre son poste est constatée. Néanmoins, ce n’est en effet qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle que la violation de l’obligation de consulter les délégués du personnel sera sanctionnée par une indemnité au moins égale à 12 mois de salaire  (article L 1226-15 du code du travail). soc., 26 sept. 2012, n° 11-17.908), et donc bien avant que la procédure de licenciement ne soit engagée (Cass. A travers cet arrêt d'illustration, la Cour de cassation nous livre une application de divers principes, l'occasion d'apporter de la matière aux exemples d'application des dispositions liées au statut protecteur des représentants du personnel et à la réalisation de la consultation des délégués du personnel en matière de reclassement pour inaptitude. Ces années en entreprise m'ont apporté une connaissance et compréhension de l'entreprise et de ses enjeux qui me sont très utiles dans l'exercice de mon métier d'avocat en droit social. 16 mars 2016, n° 14-13.986). Depuis le 1er janvier 2017, lorsque l’employeur doit procéder au reclassement du salarié déclaré inapte, la consultation des délégués […] Comme avant, aucune forme n’est donc imposée pour cette consultation. Or, l’employeur refusait de verser cette indemnité, et arguait notamment que cette indemnité n’était due qu’en cas de violation du statut protecteur. La jurisprudence devra sans doute se prononcer. Dans cette affaire, un salarié livreur installateur qui travaillait pour une entreprise de commerce d’appareils ménagers s’est vu déclarer inapte à la suite d’un accident du travail. Elle doit contenir le motif du licenciement et une mention sur l’impossibilité de reclassement. Quand une telle situation se présente, il est important de bien comprendre les obligations de l’employeur. soc., 16 mars 2016, n° 14-13.986). C’est ce sur quoi se basait l’employeur pour contrer cette demande. Remarque : cet article prévoit qu’en cas d’annulation d’une décision d’autorisation devenue définitive, le représentant du personnel a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision (au cours duquel il peut formuler sa demande de réintégration). L’indemnité pour violation du statut protecteur est à distinguer de l’indemnité prévue en cas d’annulation de l’autorisation administrative. Remarque : la jurisprudence a de nombreuses fois conclu au caractère obligatoire de cette consultation, jugeant par exemple que l’employeur ne saurait se soustraire à son obligation au motif de l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise dès lors que leur mise en place est obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi (Cass. Complétez les informations suivantes pour recevoir chaque mois l'essentiel de nos articles et dossiers en accès libre. Réponse gratuite à toutes vos questions sur l'utilisation de nos produits. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travailà l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif. Cette affaire est donc l’occasion de confirmer le caractère obligatoire de cette consultation. Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homm… Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. En effet, cette dernière est due, comme le rappelle la Cour de cassation, dès lors que l’annulation de l’autorisation administrative est devenue définitive. Dans cette chronique, elle explique pourquoi et comment le travail - et partant la fonction RH - est concerné par ce mouvement d'hybridation. soc. soc. Pourquoi une protection des salariés protégés (membres du comité social et économique)